德勤调查:数字化工作世界正迫使企业从根本上改变组织结构和人才战略

新德里:为了应对印度的颠覆性变化数字技术，商业模式和劳动力人口统计，92%的企业和人力资源领导者们已经认识到，迫切需要重新设计他们的组织，以满足全球业务需求。这是根据德勤的第四份年度报告，”2016年全球人力资本趋势:新组织，不同于设计

然而，只有14%的高管认为他们的公司已经准备好有效地重新设计他们的组织。

德勤2016年全球人力资本趋势调查对130个国家的7000多名人力资源和商业领袖进行了调查，是有史以来规模最大的关于劳动力、领导力和人力资源挑战的全球调查之一。在这项研究的前三年，公司高度重视提高员工的敬业度和保留率，改善领导力，以及建立有意义的文化。2016年的研究首次发现，近一半(45%)的受访公司要么正在重组(39%)，要么正在计划重组(6%)。

“企业需要跟上步伐，满足这个快速发展的商业生态系统的需求，”德勤会计师事务所(Bersin by Deloitte)负责人Josh Bersin表示。德勤咨询有限公司．“通过赋予团队权力，创建新的管理模式，建立一个更年轻、更具包容性的领导结构，组织正在重塑自己，以创新、竞争和繁荣。”

技术和商业的颠覆正在推动对“新组织”的需求。

今年的研究清楚地表明，公司正在彻底改革他们的组织结构，从分层的、功能性的业务模式转向跨职能的“团队网络”，以变得更加敏捷、协作和以客户为中心。尽管这一转变引起了人们的极大兴趣，但只有21%的业务和人力资源高管认为自己擅长建立跨职能团队，只有12%的人了解他们的员工目前的合作方式。

此外，随着对个人成长抱有很高期望的千禧一代与婴儿潮一代并肩工作，代际多样性正在增加，其中许多人正在推迟退休。在职业快速发展、灵活的工作安排以及合同工和兼职工人数量增加的需求推动下，一种新的社会契约正在极大地改变雇主与雇员的关系。

新的数字工作世界进一步推动了这些变化。近四分之三的高管(74%)将数字化人力资源——围绕数字技术对人力资源工具和服务进行全面重新设计——视为首要任务。42%的公司正在重新设计他们的人力资源系统，以支持移动和即时学习，59%的公司正在将他们的后台人力资源系统转移到移动，以使员工更容易使用。

设计思维是一门专注于以员工为中心的战略的新兴学科，它已经成为一种主要的新趋势，正在改变公司管理、支持和培训员工的方法。除了关注交易和流程之外，公司还在研究员工的行为，以帮助开发直观、易于使用的干预措施、应用程序和工具，减轻压力，提高工作效率。事实上，79%的高管将设计思维列为2016年的首要任务。

迎合员工的体验是业务和人力资源领导者的首要任务

权力的平衡继续向有利于员工的方向倾斜，导致企业和人力资源领导者专注于提高员工体验，以帮助吸引和留住顶尖人才。近9 / 10的受访者(86%)认为企业文化挑战“重要”或“非常重要”。此外，85%的受访者将员工敬业度方面的挑战评为“重要”或“非常重要”。

为了解决这些问题，人力资源部门出现了“首席体验官”和“首席倾听官”等新角色，公司正在努力改善所有员工的学习机会，缩小人力资源部门的技能差距。40%的高管表示，他们的公司已经准备好解决人力资源方面的技能差距，自2015年以来增长了25%。此外，人员分析正在加速帮助改善这种文化和参与度危机。今年，认为自己完全有能力开发预测模型的高管比例从2015年的4%增加到2016年的8%，这表明分析作为人力资源的核心学科增长迅速。

在学习方面，具有前瞻性的组织正在以员工为中心，并采用新的开放学习技术。愿意将大规模在线开放课程(MOOCs)纳入其学习平台的公司比例从去年的30%上升至43%。随着mooc的普及，德勤与哥伦比亚大学职业研究学院和院长Jason Wingard博士合作，在今年推出mooc课程，以帮助人力资源和商业专业人士加深对德勤《2016年全球人力资本趋势报告》中主题的认识和知识。

“在今年的全球人力资本趋势报告中，出现了明显的创新变化和进步的迹象，”德勤咨询有限公司(Deloitte Consulting LLP)负责人、美国人力资本业务国家董事总经理杰森·盖勒(Jason Geller)表示。“人力资源团队正在学习尝试新想法;他们正在采取重大措施提高技能;新一代更年轻、更有商业头脑和技术能力的人正在进入这个行业。所有这些都将造就更强大、更具全球竞争力的组织。”

领导模式正在改变——公司正在拆除经典的管理金字塔

德勤的报告显示，传统的领导力金字塔培养领导者的速度不够快。56%的受访者表示，他们的公司还没有准备好满足他们的领导力需求，超过五分之一(22%)的受访者表示，没有针对千禧一代的领导力课程。为了解决这一问题，绝大多数高管(89%)将加强、重组和改善组织领导力列为未来一年的重要优先事项。

Deloitte Touche Tohmatsu有限公司全球人力资本主管Brett Walsh表示:“在传统的领导力发展轨道上加快步伐并不能解决这一长期挑战。”“公司必须在领导者职业生涯的早期发现和培养他们，并保持投资。以一种有纪律的方式颠覆传统的企业等级制度，将有助于发展团队网络，培养领导力。高级领导人和传统的组织结构将需要演变，以充分利用一个重新充满活力的领导力管道。”