人的主动性如何帮助公司控制人员流失和提高员工士气

班加罗尔:今年4月，总部位于班加罗尔的在线珠宝商蓝石为其员工推出了一项技能提升支持政策，为他们完成毕业或获得专业认证提供经济援助。

根据该计划，在蓝石工作大约一年的员工每年可以获得1.2万卢比的兼职毕业课程或公开大学课程费用。那些希望获得职业认证的人可以获得高达5万卢比的课程费用。这家由拉丹•塔塔投资的初创公司的人力资源主管阿图尔•莫汉表示:“印度的珠宝设计行业目前在很大程度上仍没有组织起来，我们的设计、物流部门和其他部门有相当多的员工，他们将受益于这项财政援助。”

蓝石目前正在制定一份总清单，其中包括向员工推荐的短期认证课程。“我们从员工那里看到的兴趣向我们表明，这些政策在鼓舞士气方面产生了真实而切实的影响。这一举措是我们向我们的团队展示我们关心他们的更大努力的一部分，”莫汉说。而BlueStone则在寻求提升员工士气通过这些举措，从长远来看，它有望像花旗(Citi)、百事可乐(PepsiCo)、柠檬树(Lemon Tree)和其他行业的公司一样，取得更大的成就施耐德电气，已经发现。

实现零流失率
一群高绩效员工，员工流失率为零:这是花旗在四年时间里通过保护休产假女员工绩效评级的政策所取得的成就。

这一针对印度的举措——最初的目标是帮助减少潜在的偏见，为女性的工作表现提供客观的评级，并鼓励表现出色的女性满怀热情地重返工作岗位——现在已成为世行基因的一部分。

花旗南亚(Citi South Asia)首席人力资源官阿努兰吉塔•库马尔(Anuranjita Kumar)表示:“这是过去4年里推动该行留住女性员工的最重要举措之一。”在过去3-4年里，花旗没有因为“不公平评价”而失去一名休产假的女性。“我们根据他们过去两年的表现进行评级。我们不会在性能上做出任何让步。”

这与2012年相比是一个巨大的转变，当时该政策没有到位，银行有很大比例的女性休产假后没有回来工作。通常情况下，高绩效员工会受到影响。这是银行不想失去的人才储备。“高潜力女性的想法不同。如果他们觉得自己没有受到公平对待，他们往往会离开。”这种做法帮助世行留住了女性，尤其是在中高层。

残疾的
创新的员工计划是让员工团结的粘合剂，正如柠檬树酒店公司通过其创造社会包容性工作环境的计划所发现的那样。九年前，这家中端连锁酒店开始制定政策，将不同背景、能力和种族的人聚集在一起。

它还想看看雇用残疾人作为正式雇员是否可行。在早期阶段，该公司只在厨房管事和客房管理等后端岗位上招聘这类员工，在这些岗位上与客人的直接互动很少。这使公司有机会为残疾员工(ewd)开发标准操作程序和培训模块。随后，该政策扩展到餐馆。“今天，我们的许多客人都对在我们酒店受到环保工作者的服务感到惊讶和高兴，并觉得他们也在为国家建设做出贡献。我们从客人满意度跟踪系统和TripAdvisor那里得到了很多关于ewd提供的优质服务的反馈，”柠檬树酒店负责可持续发展计划的副总裁Aradhana Lal说。

虽然最初只是一个实验项目，但如今集团29家酒店中14%(约500名员工)的身体状况不同，12%(约400人)来自经济/社会弱势群体。该政策帮助柠檬树提高了员工和客户的满意度。拉尔说:“我们可以看到这对建立声誉和加强品牌的巨大影响。”

缩小薪酬差距
另一个成为变革推动者的举措是全球能源管理和自动化专家施耐德电气印度公司。它对升职和加薪进行了全面审查，以确保性别薪酬平等。

在进行评估时，公司会进行性别薪酬平等分析，并审查数据，以确定薪酬和晋升之间是否存在不平衡。虽然施耐德严格按照业绩来评判，但这样的主动性有助于揭示无意识的偏见。“为雇主提供平等机会是我们的基本原则。我们坚信，对于同样的工作和同样的能力，无论性别，我们都会给予同等的报酬。”施耐德电气印度公司首席人力资源官Rachna Mukherjee说。

虽然该项目侧重于实现性别平衡，但该项目还扩展到定制发展、指导、赞助、指导和长期职业规划。慕克吉说:“人事经理需要接受包容性管理方面的培训，并根据这些特点对他们进行评估。”

“由外而内”的方法
大约两年前，百事公司通过差异化学习和能力建设项目，为员工推出了“由外而内”的视角。
拉曼辛格百事公司印度分公司人力资源总监阿纳姆(william william)说，该公司正在为员工制定干预措施，包括正式指导、非正式反向指导、与专家/领导者的课堂学习，以及领导力发展学院。

作为该计划的一部分，1-12个大师班系列已成为该公司重要的学习平台。它专注于为组织构建重要和即将到来的技能的观点，如设计、数字、卓越运营。

为了确保未来的领导者有更大的视角来保持敏捷和创新，百事公司正专注于通过差异化的学习体验来开发未来的关键资源。辛格说:“在一个快速变化和日益复杂的时期，赢家将是那些能够比变化速度更快地学习的人，并且意识到你的生态系统是向前迈出的一大步。”